‘뇌과학 기반 개인 성격특성을 고려한 맞춤식 리더십’
자기브랜드 리더십
펴낸날 제1판 제1쇄 2021년 6월 25일
지은이 김문겸
펴낸이 임춘환
펴낸곳
주소 (본사)사무실: 경기도 고양시 일산서구 주화로 70우신프라자 307호(10387)
(본사)물류센터: 경기도 고양시 일산서구 덕산로107번길 68-50(10205)
등록 1975년 12월 26일 제3-16호
전화 (031)913-3062, (031)914-3884~5
팩스 (031)913-3839
홈페이지 http://www.dymbook.co.kr
ⓒ 김문겸, 2021
ISBN 978-89-7644-782-1
값 23,000원
＊잘못된 책은 바꾸어 드립니다.
＊이 책의 내용은 저작권법의 보호를 받습니다.
차 례 C O N T E N T S
머리말/2
01장 리더십 본질과 변천과정
1. 리더십의 개념 14
2. 리더십 특성이론 21
3. 리더십 행동이론 23
4. 리더십 상황이론 26
5. 뇌과학과 리더십 31
02장 자기브랜드 리더십 개념
1. 개인 인지사고 특성 38
2. 인지사고 특성을 기반한 자기브랜드 리더십 유형 60
03장 자기브랜드 리더십과 권한위임 리더십
1. 권한위임의 개념 74
2. 왜 권한위임이 어려운가? 76
3. 임파워링 리더의 특징 81
4. 리더의 특성을 고려한 권한위임 84
04장 자기브랜드 리더십과 조직문화
1. 조직문화 개념 100
2. 조직문화 유형의 특징 101
3. 자기브랜드 리더십과 조직문화 103
05장 자기브랜드 리더십과 의사소통(대인관계) 전략
1. 의사소통 및 대인관계 원리와 개념 126
2. 과업지향적 스타일과 관계지향적 스타일 134
3. 리더와 조직구성원의 특성을 고려한 의사소통/대인관계 146
06장 자기브랜드 리더십을 통한 갈등관리
1. 갈등의 원인과 갈등관리 개념 152
2. 유형별 갈등 요인에 대한 강점과 약점 155
3. 갈등해결을 위한 접근법 171
4. 리더와 조직구성원의 특성을 고려한 갈등관리 179
07장 자기브랜드 리더십을 통한 스트레스 관리
1. 스트레스 원인과 개념 192
2. 직무 및 조직 관련 스트레스 원 195
3. 개인 관련 스트레스 원 199
4. 리더와 조직구성원의 특성을 고려한 스트레스 관리 전략 201
08장 자기브랜드 리더십을 통한 설득 및 협상
1. 설득 및 협상의 개념 212
2. 설득의 법칙에 대한 유형별 장점과 단점, 자기방어 전략 213
3. 개인 인지사고 특성을 고려한 협상 전략 241
09장 자기브랜드 리더십을 통한 위기관리
1. 위기관리 개념 256
2. 개인 인지사고 특성을 통한 위기관리 전략 258
10장 자기브랜드 리더십과 감성리더십
1. 감성리더십 개념 276
2. 리더와 조직구성원을 고려한 강점 활용하기 279
3. 리더와 조직구성원을 고려한 감성리더십 285
11장 리더십 개발하기
1. 리더십 스킬 298
2. 리더의 유형과 리더십 스킬 301
3. 조직에 대한 장애 극복하기 310
참고문헌/316
찾아보기/324
‘뇌과학 기반 개인 성격특성을 고려한 맞춤식 리더십’
자기브랜드 리더십
김 문 겸
머리말P R E F A C E
리더십에 대한 정의는 학자들마다 다양하게 정의되고 있으나, 리더십의 구성요소는 리더와 조직구성원, 상황으로 되어 있다. 이와 같은 리더십의 구성요소를 기초로 리더십에 대한 정의를 재구성하면 리더와 조직구성원이 상호 맞추어 나가는 것이며, 상황에 적절하게 대처할 수 있는 능력이라고 정의할 수 있다.
그리고 ‘자기브랜드 리더십’이란 사람들은 뇌가 어떻게 형성되었고, 발달하였느냐에 따라 자신만의 독특한 성격특성을 가지고 있다. 이러한 성격특성은 일상생활 또는 조직생활을 하는 데 많은 영향을 미치게 된다. 따라서 ‘자기브랜드 리더십’이란 자기 자신에 대한 독특한 성격특성을 이해하고, 타인의 성격특성을 이해하여 상호 맞춤식 리더십을 발휘하는 것이다.
리더십의 발전과정을 살펴보면 1900년대 초부터 리더십의 개념이 등장하게 되었으며, 1920년대 가장 많이 사용했던 리더십 접근법은 ‘리더십 특성이론’이다. ‘리더십 특성이론’은 어떤 특성을 가진 사람들이 리더가 될 가능성이 높은 것인지에 근거하여 그 특성과 기술을 찾아내려는 이론이다. 즉, 훌륭한 리더는 선천적, 유전적으로 일반인과 다른 보편적 특성을 타고 난다는 것이다. 이후 1950년대에 ‘리더십 행동이론’이 나타나게 되었으며, ‘리더십 행동이론’은 리더는 개인의 특성이 아니라 구성원에 대한 리더의 행동 또는 행동 패턴에 관심을 두는 접근법이다. 즉, 조직의 목표 달성이나 집단 유지를 위해 구성원들의 자발적인 참여를 유도해내는 리더의 행태적 능력을 강조하였다. 그리고 1970년대에 ‘리더십 상황이론’이 등장하게 되었으며, ‘리더십 상황이론’은 상황적 요인을 중시하는 것으로 훌륭한 리더는 상황에 적합한 리더십을 발휘할 때 효과가 극대화된다는 것이다. 또한 1980년대 이후에 들어서서부터는 현대적 리더십이라 할 수 있는 거래적 리더십과 변혁적 리더십, 감성리더십, 카리스마적 리더십, 서번트 리더십, 임파워링 리더십 등 다양한 리더십이 등장하였다. 그러나 이와 같은 수많은 리더십은 어떠한 과학적 근거에 의한 리더십이 아니라 직감이나 통계에 근거한 리더십으로 리더십 역량을 개발하는 데 한계가 있다.
따라서 이 책에서는 제4차 산업혁명을 맞이하여 시대적 상황에 맞도록 ‘뇌과학’에 기초한 다양한 리더십을 제시하고자 했다.
뇌과학에 리더십에 적용하면 다음과 같은 이점들이 있다. 첫째, 우리가 진리라고 생각하거나 신격화하는 행동들을 배격할 수 있다. 예를 들어, 리더로서 조직생산성을 향상시키기 위해 “조직구성원에게 오류를 피하라고 말하는 것이 중요하다”와 같은 이야기를 당연하게 생각한다. 그러나 뇌과학에 기초하면 뇌는 스트레스를 받으면 “하지 마라”는 명령을 “하라”는 명령으로 해석한다는 것이다. 즉, 사람들이 너무 긴장되어 있으면 실수하지 않으려고 노력하면 할수록 더 많은 실수를 하게 되는 것과 마찬가지이다.
둘째, 깊은 통찰력과 리더십 행동에 대한 증거를 제공할 수 있다. 사람의 뇌는 죽을 때까지 변한다. 우리가 어떻게 행동하고, 노력하느냐에 따라 뇌가 쇠퇴할 수도 있고, 잘 발달될 수도 있다. 예를 들어, 내가 태어났을 때부터 미술에 소질이 없다고 하여도 자신이 지속적으로 노력하고, 개발하게 되면 미술과 관련된 감각적 특성이 발달하게 되는 것이다.
셋째, 조직구성원과 관련된 행동 등을 이해하거나 수정하고자 할 때, 정확하고 체계적으로 개입할 수 있다. 우리가 흔히 이야기하는 좌뇌와 우뇌를 가지고 ‘친구와의 약속’에 대한 예를 들어 설명하면 다음과 같다. 좌뇌의 특성을 가진 친구는 순차적 사고가 높기 때문에 친구와의 약속을 지키기 위해 미리서 예측하고 준비하여 출발하기 때문에 약속시간 이전에 도착하여 친구를 기다리는 경우가 많다. 반면에, 우뇌의 특성을 가진 친구의 경우 변칙적 사고가 높아 친구와의 약속시간보다 ‘지금 당장’ 해야 할 일이 우선이기 때문에 친구와 약속시간을 잘 지키지 못하는 경우가 많다.
넷째, 리더십 역량을 개발하는 데 용이하다. 즉, 뇌를 알면 조직구성원들의 들어난 행동보다 왜 그러한 행동을 하게 되었는지에 대해 이해할 수가 있기 때문에 ‘자가점검표’ 등을 활용하여 리더십 역량개발이 용이하다.
이와 같이 리더십에 ‘뇌과학’을 접목하게 되면 다양한 이점을 발휘할 수 있다. 따라서 이 책에서는 지금까지의 리더십 원리와 개념, 유형 등을 가지고 조직 또는 일상생활에서 ‘어떻게 적용하고, 활용할 것인가’에 대한 지침서로 제공하고자 하였다.
제1장에서는 리더십에 대한 연구 시작부터 변천과정에 대해 전반적으로 살펴보고자 했다. 기존의 리더십 저서에서는 고전적 리더십과 현대적 리더십에 대한 개념들만 다루었지만 이 책에서는 ‘뇌과학’의 변천과정에 따라 ‘뇌과학’이 리더십에 미치는 영향을 포함하였다.
제2장에서는 뇌 신경심리에 기반한 개인의 인지사고 특성을 설명하였다. 즉, 사람의 뇌가 어떻게 발달했느냐에 따라 그 사람의 행동특성을 설명하였으며, 이에 대한 ‘자기브랜드 리더십’ 유형을 정립하였다.
제3장에서는 ‘조직생산성을 향상시키기 위해 어떻게 권한위임을 할 것인가’에 대해 다루었다. 사람의 특성에 따라 권한위임을 선호하는 리더가 있는 반면에, 그렇지 않은 리더가 있다. 또한 조직구성원도 권한위임에 대해 쉽게 받아들이는 구성원이 있는 반면에, 그렇지 않은 구성원이 있다. 따라서 개인의 특성에 적합한 권한위임 방법을 다루었다.
제4장에서는 리더십과 조직문화에 대해 전반적인 개념을 반영하였다. 리더 또는 조직구성원의 특성에 따라 해당 조직문화에 맞을 수도 있지만 그렇지 않을 수도 있다. 따라서 리더 또는 조직구성원의 특성을 고려하여 ‘어떻게 직무 배치할 것인가?’ 또는 ‘조직문화를 어떻게 개선해야 할 것인가?’ 등에 대해 다루었다.
제5장에서는 의사소통과 대인관계 전략에 대해 반영하였다. 리더 또는 조직구성원의 특성에 따라 의사소통방식이나 대인관계 양식이 상이하게 나타나기 때문에 나와 다른 조직구성원과 어떠한 방식으로 의사소통하고, 원만한 대인관계를 위해 어떻게 할 것인가에 대해 반영하였다.
제6장에서는 갈등관리 리더십에 대한 개념을 반영하였다. 조직이라는 곳은 다양한 특성의 구성원이 함께 생활하는 곳이기 때문에 여러 가지 갈등 요인이 존재한다. 따라서 서로 다른 특성을 가진 사람들에게서 일어날 수 있는 갈등 요인을 살펴보고, 갈등을 해결하기 위해서는 어떠한 전략을 설계할 것인가에 대해 다루었다.
제7장에서는 스트레스 관리 리더십에 대한 개념을 반영하였다. 우리가 생활하는 환경 또는 조직은 서로 다른 특성을 가진 사람들이 모여서 생활하고 있으며, 다양한 조직문화가 존재하기 때문에 스트레스 유형 또한 다양하게 나타난다. 즉, 어떠한 특성을 가진 사람에게는 스트레스가 될 수 있지만 다른 특성을 가진 사람에게는 활력소가 될 수 있다. 따라서 사람의 특성과 조직문화를 고려하여 스트레스 관리 전략을 어떻게 설계할 것인가에 대해 반영하였다.
제8장에서는 설득 및 협상 전략에 대해 반영하였다. 우리가 생활하면서 가장 흔히 겪을 수 있는 것이 설득 및 협상이다. 우리는 세상을 살아가면서 알게 모르게 설득 및 협상을 하면서 살아가고 있다. 그리고 설득과 협상을 하는 데 있어, 설득과 협상이 잘되는 사람이 있는 반면에, 그렇지 않은 경우가 있다. 따라서 개인의 특성에 따라 설득과 협상에 어떠한 영향을 미치고, 성공적인 설득과 협상을 하기 위해서 어떠한 전략을 설계할 것인가에 대해 다루었다.
제9장에서는 위기관리 리더십에 대한 개념을 설명하고 있다. 누구나 인생을 살아가면서 위기를 겪을 수 있다. 그러나 사람들의 특성에 따라 위기 상황에 쉽게 노출되는 사람이 있는 반면에, 그렇지 않은 사람이 있다. 또한 위기 상황에 직면했을 때, 위기 상황을 쉽게 극복할 수 있는 사람이 있는 반면에, ‘자포자기’하는 사람이 발생하게 된다. 따라서 어떠한 특성을 가진 사람이 위기 상황에 쉽게 노출될 수 있으며, 어떻게 하면 위기 상황을 잘 극복할 수 있는지에 대한 전략을 다루었다.
제10장에서는 감성리더십에 대해 설명하고 있다. 부하에 대한 리더의 영향력을 이해하려면 리더와 조직구성원 간의 인지, 행동, 의사결정에 더하여 감정과 기분도 분석할 필요가 있다. 리더의 기분은 조직구성원이나 조직의 성과에 영향을 미칠 수 있으며, 리더는 조직구성원들의 기분에 여러 가지 방식으로 영향을 미칠 수 있다. 따라서 어떠한 특성을 가진 사람이 감성리더십이 강한지 또는 약한지에 대해 알아보고, 감성리더십이 조직생산성에 어떻게 영향을 미치며, 조직생산성을 향상시키기 위해서는 어떠한 전략이 필요한지에 대해 다루었다.
제11장에서는 리더십 개발하기에 대한 방법을 다루었다. 사람이나 조직은 명확한 비전을 가지고 있어야 성공할 수 있다. 비전은 보다 나은 미래에 대한 희망과 그것이 언젠가는 달성될 것이라는 신념을 제공해 준다. 따라서 이 장에서는 비전을 위해 요구되는 특성은 무엇이고, 비전이 어떻게 조직생산성에 영향을 미치며, 비전을 형성하기 위해서는 어떻게 비전을 개발해야 하는가에 대해 다루었다.
이 책은 지금까지의 리더십 개념을 포괄하고 있으며, ‘뇌과학’을 접목하였기 때문에 기존 어떠한 리더십 책보다 과학적 근거에 의해 다양하게 활용될 수 있을 것이다. 특히, 사람들이 삶을 살아가는 데 있어 겪을 수 있는 상황들을 사례 중심으로 작성되었기 때문에 이해하기 편하고, 삶의 길라잡이로 활용될 수 있을 것이다. 또한 조직을 운영하는 리더에게는 다양한 위기 상황을 극복하기 위한 전략과 조직생산성을 극대화하기 위한 전략지침으로 활용될 수 있을 것이다.
마지막으로 이 책이 출간될 수 있도록 적극적으로 강의에 참여했던 학생들과 옆에서 힘과 용기를 준 도경희 대표님, 자료 검토를 도와준 김지수 연구원, 연세대학교 연구실에서 항상 힘이 되어준 손홍규 교수님, 유수홍 이지상 연구원, 그리고 시뮬레이션 기반 비상대비 훈련기술 개발을 위해 동고동락한 이원훈 소장님, 이승용 상무님, 송재민 황명상 이사, 이상만 부장, 황현철 팀장, 강궁현 김현재 이수정 최지환 연구원과 물심양면으로 적극적으로 후원해준 김용태 선생님, 백민철 김진식 대표 등 모든 분께 감사의 말씀을 전합니다. 그리고 이 책을 출간할 수 있도록 지원과 배려를 해주신 대영문화사 임춘환 사장님과 관계자 여러분께 감사의 말씀을 드립니다.
2021년 5월 연세대학교 연구실에서
저자 김문겸
‘뇌과학 기반 개인 성격특성을 고려한 맞춤식 리더십’
자기브랜드 리더십
펴낸날 제1판 제1쇄 2021년 6월 25일
지은이 김문겸
펴낸이 임춘환
펴낸곳
주소 (본사)사무실: 경기도 고양시 일산서구 주화로 70우신프라자 307호(10387)
(본사)물류센터: 경기도 고양시 일산서구 덕산로107번길 68-50(10205)
등록 1975년 12월 26일 제3-16호
전화 (031)913-3062, (031)914-3884~5
팩스 (031)913-3839
홈페이지 http://www.dymbook.co.kr
ⓒ 김문겸, 2021
ISBN 978-89-7644-782-1
값 23,000원
＊잘못된 책은 바꾸어 드립니다.
＊이 책의 내용은 저작권법의 보호를 받습니다.
차 례 C O N T E N T S
머리말/2
01장 리더십 본질과 변천과정
1. 리더십의 개념 14
2. 리더십 특성이론 21
3. 리더십 행동이론 23
4. 리더십 상황이론 26
5. 뇌과학과 리더십 31
02장 자기브랜드 리더십 개념
1. 개인 인지사고 특성 38
2. 인지사고 특성을 기반한 자기브랜드 리더십 유형 60
03장 자기브랜드 리더십과 권한위임 리더십
1. 권한위임의 개념 74
2. 왜 권한위임이 어려운가? 76
3. 임파워링 리더의 특징 81
4. 리더의 특성을 고려한 권한위임 84
04장 자기브랜드 리더십과 조직문화
1. 조직문화 개념 100
2. 조직문화 유형의 특징 101
3. 자기브랜드 리더십과 조직문화 103
05장 자기브랜드 리더십과 의사소통(대인관계) 전략
1. 의사소통 및 대인관계 원리와 개념 126
2. 과업지향적 스타일과 관계지향적 스타일 134
3. 리더와 조직구성원의 특성을 고려한 의사소통/대인관계 146
06장 자기브랜드 리더십을 통한 갈등관리
1. 갈등의 원인과 갈등관리 개념 152
2. 유형별 갈등 요인에 대한 강점과 약점 155
3. 갈등해결을 위한 접근법 171
4. 리더와 조직구성원의 특성을 고려한 갈등관리 179
07장 자기브랜드 리더십을 통한 스트레스 관리
1. 스트레스 원인과 개념 192
2. 직무 및 조직 관련 스트레스 원 195
3. 개인 관련 스트레스 원 199
4. 리더와 조직구성원의 특성을 고려한 스트레스 관리 전략 201
08장 자기브랜드 리더십을 통한 설득 및 협상
1. 설득 및 협상의 개념 212
2. 설득의 법칙에 대한 유형별 장점과 단점, 자기방어 전략 213
3. 개인 인지사고 특성을 고려한 협상 전략 241
09장 자기브랜드 리더십을 통한 위기관리
1. 위기관리 개념 256
2. 개인 인지사고 특성을 통한 위기관리 전략 258
10장 자기브랜드 리더십과 감성리더십
1. 감성리더십 개념 276
2. 리더와 조직구성원을 고려한 강점 활용하기 279
3. 리더와 조직구성원을 고려한 감성리더십 285
11장 리더십 개발하기
1. 리더십 스킬 298
2. 리더의 유형과 리더십 스킬 301
3. 조직에 대한 장애 극복하기 310
참고문헌/316
찾아보기/324
‘뇌과학 기반 개인 성격특성을 고려한 맞춤식 리더십’
자기브랜드 리더십
김 문 겸
머리말P R E F A C E
리더십에 대한 정의는 학자들마다 다양하게 정의되고 있으나, 리더십의 구성요소는 리더와 조직구성원, 상황으로 되어 있다. 이와 같은 리더십의 구성요소를 기초로 리더십에 대한 정의를 재구성하면 리더와 조직구성원이 상호 맞추어 나가는 것이며, 상황에 적절하게 대처할 수 있는 능력이라고 정의할 수 있다.
그리고 ‘자기브랜드 리더십’이란 사람들은 뇌가 어떻게 형성되었고, 발달하였느냐에 따라 자신만의 독특한 성격특성을 가지고 있다. 이러한 성격특성은 일상생활 또는 조직생활을 하는 데 많은 영향을 미치게 된다. 따라서 ‘자기브랜드 리더십’이란 자기 자신에 대한 독특한 성격특성을 이해하고, 타인의 성격특성을 이해하여 상호 맞춤식 리더십을 발휘하는 것이다.
리더십의 발전과정을 살펴보면 1900년대 초부터 리더십의 개념이 등장하게 되었으며, 1920년대 가장 많이 사용했던 리더십 접근법은 ‘리더십 특성이론’이다. ‘리더십 특성이론’은 어떤 특성을 가진 사람들이 리더가 될 가능성이 높은 것인지에 근거하여 그 특성과 기술을 찾아내려는 이론이다. 즉, 훌륭한 리더는 선천적, 유전적으로 일반인과 다른 보편적 특성을 타고 난다는 것이다. 이후 1950년대에 ‘리더십 행동이론’이 나타나게 되었으며, ‘리더십 행동이론’은 리더는 개인의 특성이 아니라 구성원에 대한 리더의 행동 또는 행동 패턴에 관심을 두는 접근법이다. 즉, 조직의 목표 달성이나 집단 유지를 위해 구성원들의 자발적인 참여를 유도해내는 리더의 행태적 능력을 강조하였다. 그리고 1970년대에 ‘리더십 상황이론’이 등장하게 되었으며, ‘리더십 상황이론’은 상황적 요인을 중시하는 것으로 훌륭한 리더는 상황에 적합한 리더십을 발휘할 때 효과가 극대화된다는 것이다. 또한 1980년대 이후에 들어서서부터는 현대적 리더십이라 할 수 있는 거래적 리더십과 변혁적 리더십, 감성리더십, 카리스마적 리더십, 서번트 리더십, 임파워링 리더십 등 다양한 리더십이 등장하였다. 그러나 이와 같은 수많은 리더십은 어떠한 과학적 근거에 의한 리더십이 아니라 직감이나 통계에 근거한 리더십으로 리더십 역량을 개발하는 데 한계가 있다.
따라서 이 책에서는 제4차 산업혁명을 맞이하여 시대적 상황에 맞도록 ‘뇌과학’에 기초한 다양한 리더십을 제시하고자 했다.
뇌과학에 리더십에 적용하면 다음과 같은 이점들이 있다. 첫째, 우리가 진리라고 생각하거나 신격화하는 행동들을 배격할 수 있다. 예를 들어, 리더로서 조직생산성을 향상시키기 위해 “조직구성원에게 오류를 피하라고 말하는 것이 중요하다”와 같은 이야기를 당연하게 생각한다. 그러나 뇌과학에 기초하면 뇌는 스트레스를 받으면 “하지 마라”는 명령을 “하라”는 명령으로 해석한다는 것이다. 즉, 사람들이 너무 긴장되어 있으면 실수하지 않으려고 노력하면 할수록 더 많은 실수를 하게 되는 것과 마찬가지이다.
둘째, 깊은 통찰력과 리더십 행동에 대한 증거를 제공할 수 있다. 사람의 뇌는 죽을 때까지 변한다. 우리가 어떻게 행동하고, 노력하느냐에 따라 뇌가 쇠퇴할 수도 있고, 잘 발달될 수도 있다. 예를 들어, 내가 태어났을 때부터 미술에 소질이 없다고 하여도 자신이 지속적으로 노력하고, 개발하게 되면 미술과 관련된 감각적 특성이 발달하게 되는 것이다.
셋째, 조직구성원과 관련된 행동 등을 이해하거나 수정하고자 할 때, 정확하고 체계적으로 개입할 수 있다. 우리가 흔히 이야기하는 좌뇌와 우뇌를 가지고 ‘친구와의 약속’에 대한 예를 들어 설명하면 다음과 같다. 좌뇌의 특성을 가진 친구는 순차적 사고가 높기 때문에 친구와의 약속을 지키기 위해 미리서 예측하고 준비하여 출발하기 때문에 약속시간 이전에 도착하여 친구를 기다리는 경우가 많다. 반면에, 우뇌의 특성을 가진 친구의 경우 변칙적 사고가 높아 친구와의 약속시간보다 ‘지금 당장’ 해야 할 일이 우선이기 때문에 친구와 약속시간을 잘 지키지 못하는 경우가 많다.
넷째, 리더십 역량을 개발하는 데 용이하다. 즉, 뇌를 알면 조직구성원들의 들어난 행동보다 왜 그러한 행동을 하게 되었는지에 대해 이해할 수가 있기 때문에 ‘자가점검표’ 등을 활용하여 리더십 역량개발이 용이하다.
이와 같이 리더십에 ‘뇌과학’을 접목하게 되면 다양한 이점을 발휘할 수 있다. 따라서 이 책에서는 지금까지의 리더십 원리와 개념, 유형 등을 가지고 조직 또는 일상생활에서 ‘어떻게 적용하고, 활용할 것인가’에 대한 지침서로 제공하고자 하였다.
제1장에서는 리더십에 대한 연구 시작부터 변천과정에 대해 전반적으로 살펴보고자 했다. 기존의 리더십 저서에서는 고전적 리더십과 현대적 리더십에 대한 개념들만 다루었지만 이 책에서는 ‘뇌과학’의 변천과정에 따라 ‘뇌과학’이 리더십에 미치는 영향을 포함하였다.
제2장에서는 뇌 신경심리에 기반한 개인의 인지사고 특성을 설명하였다. 즉, 사람의 뇌가 어떻게 발달했느냐에 따라 그 사람의 행동특성을 설명하였으며, 이에 대한 ‘자기브랜드 리더십’ 유형을 정립하였다.
제3장에서는 ‘조직생산성을 향상시키기 위해 어떻게 권한위임을 할 것인가’에 대해 다루었다. 사람의 특성에 따라 권한위임을 선호하는 리더가 있는 반면에, 그렇지 않은 리더가 있다. 또한 조직구성원도 권한위임에 대해 쉽게 받아들이는 구성원이 있는 반면에, 그렇지 않은 구성원이 있다. 따라서 개인의 특성에 적합한 권한위임 방법을 다루었다.
제4장에서는 리더십과 조직문화에 대해 전반적인 개념을 반영하였다. 리더 또는 조직구성원의 특성에 따라 해당 조직문화에 맞을 수도 있지만 그렇지 않을 수도 있다. 따라서 리더 또는 조직구성원의 특성을 고려하여 ‘어떻게 직무 배치할 것인가?’ 또는 ‘조직문화를 어떻게 개선해야 할 것인가?’ 등에 대해 다루었다.
제5장에서는 의사소통과 대인관계 전략에 대해 반영하였다. 리더 또는 조직구성원의 특성에 따라 의사소통방식이나 대인관계 양식이 상이하게 나타나기 때문에 나와 다른 조직구성원과 어떠한 방식으로 의사소통하고, 원만한 대인관계를 위해 어떻게 할 것인가에 대해 반영하였다.
제6장에서는 갈등관리 리더십에 대한 개념을 반영하였다. 조직이라는 곳은 다양한 특성의 구성원이 함께 생활하는 곳이기 때문에 여러 가지 갈등 요인이 존재한다. 따라서 서로 다른 특성을 가진 사람들에게서 일어날 수 있는 갈등 요인을 살펴보고, 갈등을 해결하기 위해서는 어떠한 전략을 설계할 것인가에 대해 다루었다.
제7장에서는 스트레스 관리 리더십에 대한 개념을 반영하였다. 우리가 생활하는 환경 또는 조직은 서로 다른 특성을 가진 사람들이 모여서 생활하고 있으며, 다양한 조직문화가 존재하기 때문에 스트레스 유형 또한 다양하게 나타난다. 즉, 어떠한 특성을 가진 사람에게는 스트레스가 될 수 있지만 다른 특성을 가진 사람에게는 활력소가 될 수 있다. 따라서 사람의 특성과 조직문화를 고려하여 스트레스 관리 전략을 어떻게 설계할 것인가에 대해 반영하였다.
제8장에서는 설득 및 협상 전략에 대해 반영하였다. 우리가 생활하면서 가장 흔히 겪을 수 있는 것이 설득 및 협상이다. 우리는 세상을 살아가면서 알게 모르게 설득 및 협상을 하면서 살아가고 있다. 그리고 설득과 협상을 하는 데 있어, 설득과 협상이 잘되는 사람이 있는 반면에, 그렇지 않은 경우가 있다. 따라서 개인의 특성에 따라 설득과 협상에 어떠한 영향을 미치고, 성공적인 설득과 협상을 하기 위해서 어떠한 전략을 설계할 것인가에 대해 다루었다.
제9장에서는 위기관리 리더십에 대한 개념을 설명하고 있다. 누구나 인생을 살아가면서 위기를 겪을 수 있다. 그러나 사람들의 특성에 따라 위기 상황에 쉽게 노출되는 사람이 있는 반면에, 그렇지 않은 사람이 있다. 또한 위기 상황에 직면했을 때, 위기 상황을 쉽게 극복할 수 있는 사람이 있는 반면에, ‘자포자기’하는 사람이 발생하게 된다. 따라서 어떠한 특성을 가진 사람이 위기 상황에 쉽게 노출될 수 있으며, 어떻게 하면 위기 상황을 잘 극복할 수 있는지에 대한 전략을 다루었다.
제10장에서는 감성리더십에 대해 설명하고 있다. 부하에 대한 리더의 영향력을 이해하려면 리더와 조직구성원 간의 인지, 행동, 의사결정에 더하여 감정과 기분도 분석할 필요가 있다. 리더의 기분은 조직구성원이나 조직의 성과에 영향을 미칠 수 있으며, 리더는 조직구성원들의 기분에 여러 가지 방식으로 영향을 미칠 수 있다. 따라서 어떠한 특성을 가진 사람이 감성리더십이 강한지 또는 약한지에 대해 알아보고, 감성리더십이 조직생산성에 어떻게 영향을 미치며, 조직생산성을 향상시키기 위해서는 어떠한 전략이 필요한지에 대해 다루었다.
제11장에서는 리더십 개발하기에 대한 방법을 다루었다. 사람이나 조직은 명확한 비전을 가지고 있어야 성공할 수 있다. 비전은 보다 나은 미래에 대한 희망과 그것이 언젠가는 달성될 것이라는 신념을 제공해 준다. 따라서 이 장에서는 비전을 위해 요구되는 특성은 무엇이고, 비전이 어떻게 조직생산성에 영향을 미치며, 비전을 형성하기 위해서는 어떻게 비전을 개발해야 하는가에 대해 다루었다.
이 책은 지금까지의 리더십 개념을 포괄하고 있으며, ‘뇌과학’을 접목하였기 때문에 기존 어떠한 리더십 책보다 과학적 근거에 의해 다양하게 활용될 수 있을 것이다. 특히, 사람들이 삶을 살아가는 데 있어 겪을 수 있는 상황들을 사례 중심으로 작성되었기 때문에 이해하기 편하고, 삶의 길라잡이로 활용될 수 있을 것이다. 또한 조직을 운영하는 리더에게는 다양한 위기 상황을 극복하기 위한 전략과 조직생산성을 극대화하기 위한 전략지침으로 활용될 수 있을 것이다.
마지막으로 이 책이 출간될 수 있도록 적극적으로 강의에 참여했던 학생들과 옆에서 힘과 용기를 준 도경희 대표님, 자료 검토를 도와준 김지수 연구원, 연세대학교 연구실에서 항상 힘이 되어준 손홍규 교수님, 유수홍 이지상 연구원, 그리고 시뮬레이션 기반 비상대비 훈련기술 개발을 위해 동고동락한 이원훈 소장님, 이승용 상무님, 송재민 황명상 이사, 이상만 부장, 황현철 팀장, 강궁현 김현재 이수정 최지환 연구원과 물심양면으로 적극적으로 후원해준 김용태 선생님, 백민철 김진식 대표 등 모든 분께 감사의 말씀을 전합니다. 그리고 이 책을 출간할 수 있도록 지원과 배려를 해주신 대영문화사 임춘환 사장님과 관계자 여러분께 감사의 말씀을 드립니다.
2021년 5월 연세대학교 연구실에서
저자 김문겸
